درباره ما
واحد تحقیق و توسعه کلوپ معماران و سازندگان ، تجربه فعالیت خود به عنوان مشاور سازندگان مناطق مختلف تهران را به صورت بومی در پی سال های متمادی کسب کرده است . همچنین واحد مذکور ، با توجه به مسائل روز جامعه و وضعیت فعلی بازار ساخت و ساز در زمینه آموزش و ارائه ی مشاوره در رابطه با مدیریت کارکنان شرکت ها و گروه های سازنده ساختمان فعالیت دارد.
مقالات ارایه شده حاصل تجارب مشاوره و بررسی کسب و کار مدیران و سازندگان مختلف عرصه ساختمان میباشد که توسط واحد مشاوره و واحد تحقیق و توسعه کلوپ معماران و سازندگان تهیه شده است.
در ادامه به مسائل مربوط به تیم کاری کارگاه نسبت به اصول سیستم سازی[1] (زیر سیستم چارت سازمانی کارگاه) ، وسعت و میزان اهمیت و سطح تکنیکی ساخت و همچنین انتظارات از ساختمان (هدف از ساخت بهره برداری مالی حاصل از فروش است یا بهره برداری خصوصی ) به تعریف جایگاه ها خواهیم پرداخت.
اعضا ی کارگاه ساختمانی
تیم کاری یک کارگاه ساختمانی کوچک یا متوسط از مدیر یا سرپرست کارگاه، دفتر فنی، واحد اجرا، حسابداری و امور قراردادها، واحد کنترل پروژه و انبار تشکیل میشود. در مورد کارگاه های ساختمانی بزرگتر علاوه بر پرسنل و عوامل مذکور، واحد مهندسی خرید، مشاورین برق ، مکانیک و سازه نیز تعریف میشوند و نسبت به ابعاد پروژه ، مسئولیت اجرای قسمتهای مختلف ( زون های ساختمان ) به نفرات اجرایی متفاوت ، تحت نظارت مدیر یا سرپرست کارگاه واگذار میشود.
قابل ذکر است که تعریف جایگاه ها و شرح وظایف و ابلاغ چارت سازمانی در این موضوع بسیار مهم است.
عملکرد مدیریت
موضوع مدیریت کارکنان که در تعاریف جدید با عنوان ” منابع انسانی” ذکر میشود یکی از مهمترین موضوعات برای افزایش بهره وری، کیفیت و سرعت انجام و اجرای پروژه های ساختمانی و همچنان یکی از سه اصل مهم سیستم سازی است.
از مهمترین وظایف مدیر یک مجموعه ساختمانی در ارتباط با کارکنان میتوان به موارد زیر اشاره کرد :
- استخدام و انتخاب افراد در قالب تیم های یکپارچه و هماهنگ
- ارزیابی و سنجش عملکرد کارکنان
- ارزیابی ارتقا و پیشرفت کارکنان
- استخدام و اخراج ، مبتنی بر زیر ساخت سیستم سازی کارگاه و دفتر
- شناخت تیپ شخصیتی ، توانمندی و ضعف پرسنل و بازتعریف جایگاه متناسب با توجه به روحیات و توانمندی افراد
مجموعا در روند عملکرد سازندگان بنام مناطق مختلف تهران دو رویکرد در رابطه با مدیریت پرسنل دفتری وکارگاهی وجود دارد :
- رویکرد سنتی ، مبتنی بر نظرات و سلایق شخص اول مجموعه ( مدیر مجموعه )
- رویکرد سیستماتیک ، مبتنی بر بهبود تدریجی مدیریت کارکنان
از مباحث بسیار مهم دیگر که مدیریت نقش پررنگی در آنها دارد ، میتوان به موارد زیر نیز اشاره کرد :
- برگزاری جلسات منظم هفتگی
- مشخص نمودن شرح وظایف کلی ، هفتگی و روزانه
- ارایه گزارش های منظم روزانه و نحوه کنترل آنها
- تشخیص ضعف های سلسله مراتب
- تعریف ارتباط پرسنل با یکدیگر و با پیمانکاران
- اتصال سیستم ارزیابی عملکرد به پاداش یا محرومیت جهت افزایش کارایی نیروها
مدیریت اعضا
فرایند استخدام و اخراج در یک مجموعه از اهمیت ویژه ای برخوردار است. تیم مشاوره کسب و کار کلوپ معماران و سازندگان بعضا با سازندگانی روبرو بوده که سالها به فعالیت با برخی نیروهای بی انگیزه یا توان فنی پایین و بی علاقه به یادگیری و عدم اصلاح نقاط ضعف ، ادامه داده است.
” مدیریت کارگاه های ساختمانی به مدیریت ارتش میماند . ”
روابط بین کارکنان و همچنین روابط بین پرسنل و مدیر کسب و کار ساخت و ساز ، بی شباهت به تیم فوتبال نیست. تعریف ” نفرات یک شرکت همانند اعضای خانواده هستند ” ، تعریفی نابجاست.
اگر تیم ملی فوتبال ایران را در نظر بگیرید ، خواهید دید که مربی موفق این تیم ( کیروش در سعود به جام جهانی روسیه) نفرات را جابجا میکرد و بعضا روی نیمکت می نشاند و یا حتی اخراج میکرد.
” وجود بازیکن ضعیف در زمین باعث شکست کل تیم میشود .”
فرایند اخراج و استخدام و جابجایی نیروها در یک شرکت ساختمانی نیز اینچنین میماند.
در تعریف نادرست ” شرکت به مثابه خانواده ” ، اعضای خانواده هر چه باشند همچنان به همراه یکدیگر زیر یک سقف زندگی میکنند اما در مورد شرکتی که هدف آنها ارایه کارهای با ارزش ( ساخت ساختمان ) و در نهایت فروش آن میباشد ، دیدگاه مدیر مجموعه در رابطه با کارکنان بسیار مهم است. در مقایسه ی کارگاه های ساختمانی سازندگان موفق نسبت به سازندگانی که به نسبت در سطوح پایین تری عمل میکنند ، کیفیت و کمیت پرسنل دفتری و کارگاهی است.
به این نکته بایستی توجه نمود که معمولا کارگاه هایی که با حداقل تعداد نیروی توانمند ، با انگیزه و هماهنگ در حال فعالیت اند ، نسبت به کارگاه هایی با تعدد نیروهای متوسط ، بهره وری بسیار بالاتری دارند.
در نگرش جدید اکثر سازندگان موفق ، نقش دفتر فنی مستقر در دفتر مرکزی یا کارگاه ، به عنوان طراح ارشد معماری ( و البته سازه و برق و مکانیک ) کمرنگ تر شده است و سازندگان موفق متوجه شده اند که در موضوع طراحی ، “Outsource” کردن فعالیت ها نتایج بهتری به همراه دارد.
وجود مشاور مکانیک ( Mechanical ) و برق ( Electrical ) و سازه ( Structural ) برای کنترل کیفیت و کمیت ، انطباق کارها ، تصمیم گیری در رابطه با مسائل پیش آمده و تستهای فنی لازم در کسب و کار سازندگان تاثیر زیادی دارد. در این میان مشاور مکانیک ( با توجه به اینکه از تاسیسات به عنوان قلب ساختمان یاد میشود ) ، با در نظر گرفتن امکان عملکرد نامطلوب بعد از بهره برداری ، در صورت وجود اشکالات و ضعف های اجرا و یا استفاده از اجناس و لوازم و تجهیزات ناهماهنگ یا بی کیفیت ، از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
کنترل و سنجش
سنجش عملکرد کارکنان ، در قالب چک لیست های ماهانه و ارزیابی عملکرد آنها توسط افراد مختلف در افزایش بهره وری و حفظ روحیه کاری کارکنان ، بسیار مهم است.
مدیر مجموعه ممکن است در طول مدت زمان پروژه نسبت به شرایط و مشکلات روز ، حالات روحی و احساسی متفاوتی را تجربه کند که در مجموعه تاثیرگذار خواهد بود به همین جهت وجود معیار های ارزشیابی بر مبنای اعداد (ریاضیات) نشانگر عدالت و رویکرد یکسان در مقبال تمامی پرسنل آن مجموعه میباشد.
اصلی ترین علت جدایی نیروهای توانمند از یک مجموعه ، نوع برخورد مدیریت با آنهاست. نفرات ارزشمند و توانمند جزو دارایی های اصلی یک مجموعه ساخت و ساز هستند و یکی از وظایف اصلی مدیر ، نگهداری و انگیزه دادن و ارتقای نیروهاست که این موضوع به هنر شباهت بیشتری دارد تا تکنیک و فن.
متاسفانه بنابر ویژگی ها و نوع کار ساخت و ساز و درگیری مداوم مدیر مجموعه با فوریت های متعدد و عدم اختصاص وقت و انرژی کافی نسبت به این موضوع ، موجب کاهش بهره وری صنعت ساختمان نسبت به سایر صنعت ها شده است.
در یکی از اتوبانهای شهر تهران ، در بیلبوردی با تصویر کیروش ، نقل قولی از او مشاهده کردم :
” مربی پرواز نمیکند ، سکوی پرش میسازد. “
در ادامه موضوع مدیریت کارکنان در مورد مباحثی مانند نحوه تهیه شرح وظایف، نحوه ارزیابی عملکرد، تعریف روابط مابین پرسنل و یا پیمانکاران به واکاوی بیشتر این موضوع میپردازیم. واحد مشاوره کلوپ معماران و سازندگان با ارایه اصول و معیارها و نحوه ارزیابی عملکرد با توجه به امکانات و شرایط سازندگان سعی در بهبود رویکرد یک مجموعه ی ساخت و ساز دارد.
